组织结构能力，一言以蔽之，就是逻辑能力。组织效能（effectiveness）是组织实现其目标的程度，组织的效率和组织效能，都是构成组织绩效（performance）的维度之一，例如组织效率是企业投入的资源和产出的比率，可以直观通过投资回报率观测，而组织效能则可以通过与竞争者比较的有关的市场占有率或成长率观察得出。
1、组织能力是什么？
在过去传统的人力资源管理理论里，HR可能会告诉创始人，团队管理很重要，团队管理当中对人的潜力发挥、能力运用、制度流程等都起着十分重要的影响。这些名词对创始人而言并不陌生，但是这些名词非常的散乱，非常碎片化，没有办法在创始人脑海中构建起和自己业务之间相关的，或者说和自己的生意、品牌相关的关联度，导致创始人心目当中预想的组织力，在实际当中和人力资源管理部门去落地时，会出现巨大的差距，
人力资源可能只能关注到人的层面，而创始人关注的更多是生意的层面、品牌的层面、业务的层面。这两个巨大的GAP之间不能说人力资源不懂业务、创始人不懂人，只是因为各自对组织力的界定并不统一，导致认知不统一、沟通不一致，这些问题、差距也是很多创始人在过去经常找我所探讨的共通性话题，我也曾请教首席组织官的前辈，得到的结论就是——如果只是就人而谈组织架构和人力资源管理，其实是不够的。
因为人最终还是要服务于组织、集体的目标，所以，在谈组织力的时候，还是要回到目标层面上，这种目标还拆分为：生意的目标、品牌的目标和团队发展的目标，在这三大目标之上，才能去谈组织力这件事情。在界定组织力的根源后，还要关注组织力中有哪些关键要素，这里将组织力拆解为三大层面：第一个层面为组织目标。组织目标有两个维度：组织目标的统一性和高效性，
2、什么是组织结构能力？
组织结构能力，一言以蔽之，就是逻辑能力。任何事情，都有遵循着一定的规律，这个规律，叫做哲学，既然事情有规律，那么肯定就有解，这个解就叫做方法论。真正的高手，都有着很强的逻辑能力，这个逻辑能力，能够使他们一眼发现事物的本质，从而迅速在头脑中形成一个架构。这个架构，就是第一步怎么办，第二步怎么办，第三步怎么办，直到最后一步怎么办，
因此，他们总有解决复杂问题的办法。但是没有人生来就是解决问题的高手，也没有人天生具有组织结构能力，怎么办？后天练习，勤加思考！第一，学点哲学知识，前面已经说了，哲学是研究万事万物的运行规律的，能够指导各个学科的研究方向，被称为科学之科学。通过哲学的学习，能够训练自己的思维逻辑能力，培养自己独立思考的习惯，从而使自己思维缜密，
遇到复杂事情的时候，第一个想法不是在脑中蹦出我＊，而是去思考事情的起因，以及有何发展结果，从而拿出最优解决方式。第二，使自己的思维多元化，适当涉猎其他学科，比如心理学，社会学，生物学物理学等等学科，当然不需要太高深，了解基本原理就行。这样的话，就能够打造自己的多元思维，打破思维定势，遇到问题时，大脑会从多个维度自由切换，从而不会被问题困扰。
3、什么是组织效能？什么是组织的效率？两者之间有什么关系？
组织效能（effectiveness）是组织实现其目标的程度，美国著名管理学家彼得·德鲁克认为效能是指选择适当的目标并实现目标的能力，即togettherightdone的能力。它包含两个方面的内容：一是选择合适的目标，二是目标必须达到，效能是知识工作者，包括管理者的一种特殊技术，他们只有对组织真正有所贡献，才算是有效的。
伯特咨询认为，组织的效率（efficiency）同组织效能相比，范围要广一点，组织的效率是产出一单位产品所消耗的资源数量，他可以用投入产出比来衡量。按照德鲁克的说法，效率是尽可能充分地利用可获得资源去实现目标的能力，即todothingsright的能力，组织的效率和组织效能，都是构成组织绩效（performance）的维度之一，例如组织效率是企业投入的资源和产出的比率，可以直观通过投资回报率观测，而组织效能则可以通过与竞争者比较的有关的市场占有率或成长率观察得出。
