2、创新的师傅带徒制，关键在于唤醒了人内心的原动力，从而使连锁企业就能快速实现店面裂变和核心团队裂变。纯属分享，我的团队裂变创业的过程，团队裂变真正的考验是对于舍得的理解，无论是免费裂变还是付费裂变，他们都有两个共同点，就是人与诱饵，团队裂变是我亲自走出来的能解决留住核心骨干人才的管理模式。
1、分销系统团队如何裂变？
关于裂变，王六六的书里给了我挺大的感悟，再回过头去回顾一下一些不错的裂变活动，会发现它们都离不开以下几个部分：1.承载体：微信个人号，微信群，公众号2.输入体：平台，粉丝3.循环体：可持续动作，固定时间，固定裂变4.触达体：朋友圈，菜单栏，推文，群发，群公告而一场较成功的裂变活动，一般承载体的数量都很多，触达机会也就越多，再加上周期的循环动作，转化也就越高；而我们一般小打小闹的裂变活动之所以效果不太好，原因可能就是只是跟随想法简单做做，不够系统，无法持续。
无论是免费裂变还是付费裂变，他们都有两个共同点，就是人与诱饵，保证抛出去的诱饵能对用户产生吸引，从而驱动用户去转发和带动下一个用户。然后就是用户之间的关系平衡，比如A是第一个传播的，B是二次传播，那么A与B获得的东西是不一样的，第一次转发的用户A肯定相对于比较有优势，第一：所以诱饵一定要有足够的诱惑力，让人无法拒绝。
2、怎么快速的实现团队裂变？
传统的私人企业老板在人事管理上基本都是感情维系为主，小恩小惠为辅，最后就会造成一个结果，所有的下属都不能太能干，真正能干的人全部都辞职去当老板了。这就是传统组织遇到的最大问题，团队裂变是我亲自走出来的能解决留住核心骨干人才的管理模式。从1家公司；裂变出20多家，裂变的公司目前还没出现失败过，纯属分享，我的团队裂变创业的过程：为2004年的高管离职危机，我一直在思考如何避免让此类事情再次发生，而且要想办法把剩下来的高管团结起来。
如何把员工变为合作伙伴？第一步，抛砖引玉抛出一个合作契机，在2005年，芬尼生产的游泳池热泵（泳池恒温除湿系统）里面有一个重要的配件——钛管换热器，可以有机会自己生产，按照公司往常的做法，成立一个新的车间生产就行了，但是这次我想以此为契机，把所有蚂蚱系在一根绳上。我把公司的6个高管叫在一起开了个会，让他们和我及其另一个原始股东共同出资成立一家公司生产钛管换热器，这次项目风险小，无论怎么算，新成立的公司都不会賠钱，
而且只要投入几十万元，以后就可能做大做强。第二步，软硬兼施通常老板抛砖引玉，再加上热情鼓动，当时在场的人基本都会头脑发热，但是稍作清醒，99％的人都会退却，打工者的心态是一一面对投资往往不敢，遇到投机倾家荡产。果不其然，当时在场的6位高管中的5位第二天都跟我说不想投资，我也不气馁，软硬兼施，各个击破。
最后游说了4个人投资，其中一个人投资10万元当了总经理，其他3个人每人投入5万元当了股东，我和联合创始人共出资35万元，最终这个公司实际出资60万元起家，第三步，“坐地分赃”新公司成立后第一年，由于总经理是大股东，于是拼了命地于、只用了7个月就把新产品试制成功，比预期足足提前了一年，并且当年纯利润就超过100万元。
年底，我们決定，把红利的一半分，股东投入5万元的股本，一年后就收回了，这时的状态就像强盗坐地分赃一样刺激，大家像捡到钱一样兴奋。所以老板在激励政策的制订上ー定要比员工期望的多，要么不分，要给就比他想要的更多，这种激励才能产生势能，干活的会更加拼命，传统企业老板定要谨记一个原则：只有各方都得利的时候，组织才会平和地进行新陈代谢，所以芬尼在组建第二个裂变公司的时候募资100万元，其实这个公司60万元就能做起来，为什么要多募集40万元？因为需要把20位核心人员团结起来，每个人出5万元，共100万元。
