公司招聘小组或HRBP的专业性非常重要，这包括招聘制度、流程要专业，还包括信息发布的准确性，简历甑选、面试技巧、人才评估等方面要专业，很多企业招聘team大多不是HR专业，连基本的结构化面试技巧都不掌握，面试就是瞎聊，找来的人自然也就不合适，很多紧缺岗位很难招聘到合适人才；2，用人部门leader面试不专业，准确讲，部门leader就是部门的HR最高负责人，必须通过面试能力测评，通过后才能上岗，而我之前就遇到很多部门的leader面试人员完全是不合格，甚至面试过程中对能力和技能非常合适的人做出违法按时导致人才招聘不到位的情况，如加班时间，孕妇权益保障，特殊岗位保护等问题上胡说八道导致后续人直接放弃，感觉公司就是在招加班狗，希望来的女生都不结婚，最好也不生小孩，非常不专业，到至人才招聘不到；3，公司的人才发展规划做得不好或职业晋升通道设计不合理，很多公司对员工发展缺少规划，员工感觉进公司找不到方向，此外，晋升通道是不通畅的，因为这与人才的价格是背离的，比如员工很多是技术序列，但到一定阶段后走上管理岗位，通道如何设计，公司应该怎么给他们赋能。
1、HR招人，为何迟迟招不到？
这是一个综合性很强的问题，几个原因供HR同学朋友分享参考宏观层面：1、企业知名度、美誉度及雇主品牌不够，毕竟，人往高处走，鸟往高处飞，谁都想到一家高大上，有逼格的公司工作，但因为公司不具备这样的条件，很难吸引足够求职者，这招人就难了；2、公司管理的体系与规范性，招聘部门再跟应聘者沟通的过程中，求职者肯定会问道公司的管理，制度、流程，体系性问题，当他感觉到公司在这方面比较low的时候，即使拟开出的条件好，别人也不愿意到这种公司工作，这叫找罪受；3，公司行业特性，比如污染大的化工行业，走在下滑通道的房地产行业，高强度的销售业务确实不好招人，公司HR确实很难招聘，而其流动性非常高。
微观层面：1、公司招聘小组或HRBP的专业性非常重要，这包括招聘制度、流程要专业，还包括信息发布的准确性，简历甑选、面试技巧、人才评估等方面要专业，很多企业招聘team大多不是HR专业，连基本的结构化面试技巧都不掌握，面试就是瞎聊，找来的人自然也就不合适，很多紧缺岗位很难招聘到合适人才；2，用人部门leader面试不专业，准确讲，部门leader就是部门的HR最高负责人，必须通过面试能力测评，通过后才能上岗，而我之前就遇到很多部门的leader面试人员完全是不合格，甚至面试过程中对能力和技能非常合适的人做出违法按时导致人才招聘不到位的情况，如加班时间，孕妇权益保障，特殊岗位保护等问题上胡说八道导致后续人直接放弃，感觉公司就是在招加班狗，希望来的女生都不结婚，最好也不生小孩，非常不专业，到至人才招聘不到；3，公司的人才发展规划做得不好或职业晋升通道设计不合理，很多公司对员工发展缺少规划，员工感觉进公司找不到方向，此外，晋升通道是不通畅的，因为这与人才的价格是背离的，比如员工很多是技术序列，但到一定阶段后走上管理岗位，通道如何设计，公司应该怎么给他们赋能？应聘者十分关注这些问题如果没有充分回答，应聘者可能就放弃你了；4、现实问题如薪酬和福利等待遇，如果你的薪酬福利设计在同区域，同行业没有竞争力，别人为什么选择你的公司，因此这要求公司的薪酬设计要有竞争性，总不能让人拿着20000的工资选择15000的企业吧？综合层面：1、公司招聘的整个体系要专业，包括业务部门选人的能力；2、公司要有非常好的文化感染与雇主品牌吸引人才；3、公司薪酬福利在同区域或行业要有竞争力；4公司要有很好的员工发展与晋升机制设计；5、综上，要招到人，要迅速招到人，要找到满意的人，就得让员工干得开心，还得拿得更多，还有好的发展空间，能做到一个或几个，人才就会找到你们公司了，
2、为什么外卖工资那么高，还招不到人呢？
嗯，总的来说工资是挺高的，正常的一个月只要你不偷懒六七千还是能挣的，但是就看你能拿多少了，挣的不等于工资，就当是五块钱一单吧，牛逼的一个月能跑1800――2000（我见过的就这么多，至于还有多的咱就没见过了），你跑单多，也就代表你油耗高，出去油钱，就算一天30吧，一个月900，吃饭呢，肯定是不能回家吃吧，一天最少要在外面吃两顿，不能天天吃面条炒饭吧，就算两顿30一个月900，车的损耗呢，一个月跑几千公里怎么也得修几次吧就算200这就2000了。
租房子，看当地房租价格了，先不算了，超时扣钱，投诉扣钱，迟到早退有的也扣钱，俗话说常在河边走哪有不湿鞋，万一哪天碰到人或者碰了别人的车了公司是不会管你的，你自己处理，这就不好说多少钱了。其他的我就不说了，太多了，你算算你一个月挣了多少钱？跟工厂比一下哪个合适，外卖无非就是没单的时候你待着的时候老板看见你待着会说：放心咱们单量马上就上去，这两天准备做活动，不会让你们没有单跑。
